Czy mogę napisać CV przy pomocy AI. Co mówi AI Act od 2 sierpnia 2026

Od 2 sierpnia 2026 roku obowiązuje kolejny etap unijnego rozporządzenia o sztucznej inteligencji. W mediach pojawiły się nagłówki o obowiązku oznaczania treści generowanych przez AI, a w mojej skrzynce natychmiast pytanie od dwóch osób, którym pomagam w zmianie pracy: czy teraz muszę napisać w CV, że korzystałem ze sztucznej inteligencji?

Nie musisz. Poniżej wyjaśniam dlaczego, i co z nowych przepisów faktycznie Cię dotyczy jako kandydata na stanowisko menedżerskie.

Co zmieniło się 2 sierpnia 2026

Weszły w życie przepisy o przejrzystości. Sprowadzają się do trzech rzeczy.

Treści wygenerowane przez AI mają być oznaczane. Chodzi przede wszystkim o deepfake, czyli obrazy, dźwięk i wideo przedstawiające osoby, wydarzenia lub miejsca w sposób, który może wprowadzić w błąd co do ich autentyczności.

Systemy prowadzące interakcję z człowiekiem mają się ujawniać. Jeśli rozmawiasz z chatbotem albo asystentem głosowym, masz prawo o tym wiedzieć.

Systemy rozpoznawania emocji i kategoryzacji biometrycznej wymagają poinformowania osoby, wobec której są stosowane.

Dlaczego CV nie podlega obowiązkowi oznaczania

Obowiązek dotyczący tekstu jest wyraźnie zawężony. Odnosi się do materiałów publikowanych w celu informowania społeczeństwa o sprawach leżących w interesie publicznym. Innymi słowy: artykuł prasowy, komunikat, publikacja skierowana do ogółu.

CV i list motywacyjny to dokumenty prywatne, przekazywane konkretnemu odbiorcy w konkretnym procesie. Nie są publikacją i nie dotyczą spraw w interesie publicznym. Nie musisz ich oznaczać, nie musisz o tym wspominać na rozmowie i nie masz obowiązku ujawniać, jakich narzędzi użyłeś przy pisaniu.

Warto to nazwać wprost, bo w rozmowach z kandydatami po pięćdziesiątce spotykam obawę, że użycie AI zostanie odebrane jako oszustwo. Nie zostanie. To narzędzie takie jak edytor tekstu czy sprawdzanie pisowni.

Czego pracodawca nie może wobec Ciebie zrobić

Tu przepisy działają na Twoją korzyść i mało kto o tym mówi.

Nie wolno analizować Twoich emocji

Wnioskowanie o emocjach na podstawie danych biometrycznych w kontekście zatrudnienia jest zakazane od lutego 2025 roku. To zakaz bezwzględny, należący do kategorii praktyk niedopuszczalnych, a nie do systemów wysokiego ryzyka wymagających jedynie dodatkowych zabezpieczeń.

Komisja Europejska w wytycznych wymienia wprost przykłady: analiza wyrazu twarzy i tonu głosu podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ocenianie emocjonalnego zaangażowania uczestników wideokonferencji, systemy mierzące nastrój pracownika. Zakaz obowiązuje niezależnie od deklarowanego celu. Pracodawca nie obroni się tłumaczeniem, że robi to dla dobra kandydata albo w celach szkoleniowych.

Musi Ci powiedzieć, że rozmawiasz z maszyną

Jeśli pierwszy etap rekrutacji prowadzi chatbot, asystent głosowy albo system automatycznie oceniający nagrane odpowiedzi, masz prawo to wiedzieć najpóźniej przy pierwszym kontakcie. Informacja ma być jasna i zrozumiała, a nie ukryta w regulaminie na trzeciej podstronie.

Jeśli masz wątpliwości, po prostu zapytaj. Pytanie „czy na tym etapie rozmawiam z osobą, czy z systemem" jest całkowicie na miejscu i mówi o Tobie dobrze, nie źle.

Rzecz, która ma tu największe znaczenie praktyczne

Systemy używane w rekrutacji do przeglądania zgłoszeń i oceny kandydatów są w rozporządzeniu zaklasyfikowane jako systemy wysokiego ryzyka. Pierwotnie odpowiadające im obowiązki miały zacząć obowiązywać właśnie 2 sierpnia 2026. Pakiet zmian przyjęty w listopadzie 2025 przesunął ten termin.

To nie jest abstrakcja. Ponad połowa aplikacji na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie nie odpowiada opisowi roli, której dotyczy (Grafton Recruitment, 2026). Te dokumenty odpadają na etapie automatycznej preselekcji, zanim spojrzy na nie człowiek.

Kandydat z dwudziestoletnim stażem, który wysyła jedno uniwersalne CV do dwudziestu ogłoszeń, przegrywa nie z lepszymi kandydatami. Przegrywa z systemem, który nie potrafi połączyć jego doświadczenia z wymaganiami konkretnego stanowiska.

Jak w takim razie używać AI sensownie

Skoro wolno, a system i tak stoi między Tobą a człowiekiem, pytanie brzmi nie „czy", tylko „jak". Z mojej praktyki, także z własnego procesu w 2026 roku, kiedy w półtora miesiąca dostałem cztery oferty:

• Do analizy ogłoszenia, nie do pisania CV. Rozbij opis stanowiska na pojedyncze wymagania i przy każdym zapytaj siebie, co z Twojej historii je potwierdza. To najważniejszy krok i najczęściej pomijany.
• Do wyciągania liczb. Poproś o pomoc w przypomnieniu sobie skali projektów: budżety, wielkość zespołów, procenty wzrostu, liczba rynków. Liczby są tym, czego brakuje w CV większości dyrektorów.
• Do przeformułowania, nie do wymyślania. „Zarządzałem zespołem" zamienione na „zbudowałem zespół dwunastu osób, który w rok podniósł konwersję z 0,4 do 8,8 procent" to ta sama prawda, tylko wreszcie policzalna.
• Do sprawdzenia dopasowania. Wklej gotowe CV i ogłoszenie i zapytaj, których wymagań dokument nie adresuje. Zwykle znajdzie się dwa albo trzy.

Podsumowanie

Możesz pisać CV przy pomocy AI i nie musisz tego nigdzie zgłaszać. Pracodawca musi Ci powiedzieć, jeśli rozmawiasz z maszyną, i nie wolno mu analizować Twoich emocji na podstawie danych biometrycznych.

Ale najważniejsza informacja jest taka, że przez najbliższe kilkanaście miesięcy systemy selekcjonujące CV działają bez pełnego nadzoru. To okres, w którym umiejętność napisania dokumentu pod konkretne ogłoszenie decyduje o tym, czy w ogóle trafi on do człowieka.

Źródła: Ministerstwo Cyfryzacji, komunikat z 3 sierpnia 2026 o zmianach w AI Act. Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689, artykuły 5, 6 i 50 oraz załącznik III. Wytyczne Komisji Europejskiej dotyczące praktyk zakazanych. Grafton Recruitment, dane o dopasowaniu aplikacji, 2026. Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.