Ile trwa dziś szukanie pracy na poziomie dyrektorskim

Kiedy w 2026 roku sam wszedłem w proces zmiany pracy, założyłem, że potrwa to sześć tygodni. Miałem piętnaście lat doświadczenia, siedem na poziomie C-level i portfolio, które broni się liczbami. Zamknąłem to w półtora miesiąca z czterema ofertami, ale nie dlatego, że rynek był łatwy.

Rynek był wtedy najtrudniejszy od lat i mam na to dane.

Co pokazują liczby

Randstad publikuje Monitor Rynku Pracy od kilkunastu lat. W sześćdziesiątej pierwszej edycji, obejmującej pierwszy kwartał 2026 roku, pojawiła się liczba, która nie miała precedensu.

Randstad Polska, Monitor Rynku Pracy, 61. edycja, I kwartał 2026. Wartość dla grupy 50+ wynika z informacji o niemal dwukrotnym wydłużeniu czasu w tej grupie.

To rekord w całej historii badania. Nie chwilowe wahnięcie, tylko trend narastający od kilku kwartałów.

Dlaczego procesy się wydłużyły

Naturalne wyjaśnienie brzmi: mniej ofert, więcej kandydatów. Jest w tym część prawdy, ale nie cała.

Firmy dokładają etapy

Trzech na czterech badanych ocenia procesy rekrutacyjne jako zbyt skomplikowane i obciążające. Prawie połowa wskazuje wprost na nadmierną liczbę etapów.

W praktyce oznacza to rekrutację, która zamiast dwóch rozmów obejmuje screening telefoniczny, rozmowę z działem personalnym, rozmowę z przełożonym, zadanie do wykonania w domu, prezentację przed zespołem i spotkanie z zarządem. Każdy etap to dwa tygodnie kalendarzowe, bo trzeba zgrać terminy kilku osób.

Decyzje zapadają wolniej

Przy niepewności gospodarczej zatwierdzenie etatu wędruje wyżej w strukturze. Rekruter, który dwa lata temu miał mandat do zamknięcia procesu, dziś czeka na akceptację budżetu z centrali.

Automatyzacja nie pomogła kandydatom

To obserwacja, którą uważam za najważniejszą w całym badaniu. Coraz powszechniejsze wykorzystanie zaawansowanych algorytmów do preselekcji CV nie skróciło procesów wyboru kandydatów.

Automatyzacja przyspieszyła jeden konkretny etap: odrzucanie. Firma szybciej odsiewa zgłoszenia, ale reszta procesu, czyli rozmowy, decyzje i negocjacje, trwa tyle samo albo dłużej. Kandydat dostaje odmowę w godzinę zamiast w tydzień, a na ofertę czeka pół roku.

Co to znaczy, jeśli masz 45 lat i więcej

Podwojenie czasu w grupie pięćdziesiąt plus to najostrzejsza liczba z całego raportu i warto ją zrozumieć bez owijania w bawełnę.

Nie chodzi o to, że pracodawcy nie chcą doświadczonych ludzi. Chodzi o trzy mechanizmy, które nakładają się na siebie.

• Wąskie gardło stanowisk. Im wyżej w strukturze, tym mniej ról. Dyrektor komercyjny w średniej firmie jest jeden, a nie dziesięciu. Sześćdziesiąt jeden procent szukających uważa, że w ich branży jest zbyt mały wybór ofert, a im wyższe stanowisko, tym bardziej to prawdziwe.
• Rozjazd między doświadczeniem a językiem ogłoszenia. Kandydat opisuje dwadzieścia lat kariery chronologicznie, a system szuka konkretnych słów z opisu stanowiska. To nie jest kwestia kompetencji, tylko formatu.
• Odzwyczajenie od szukania. Osoba, która przez dwie dekady zmieniała pracę przez telefon od znajomego albo awansowała wewnętrznie, nigdy nie musiała się tego nauczyć. Rynek zmienił reguły, a ona nie miała powodu, żeby to śledzić.

Żaden z tych mechanizmów nie mówi nic o Twojej wartości. Wszystkie trzy da się zaadresować.

Jak skrócić ten czas

Z mojego procesu i z pracy z osobami, które prowadzę przez zmianę, wyciągam cztery rzeczy, które robią największą różnicę.

Prowadź kilka procesów równolegle

W szczycie miałem dwadzieścia dwa procesy naraz. Nie dlatego, że wysyłałem CV na oślep, tylko dlatego, że sekwencyjne czekanie na odpowiedź z jednej firmy przed wysłaniem do następnej wydłuża wszystko wielokrotnie.

Przy średniej 4,5 miesiąca na proces, pięć procesów prowadzonych po kolei to ponad dwa lata. Pięć równolegle to nadal cztery miesiące, ale z pięciokrotnie większą szansą, że któryś się domknie.

Dopasuj dokument do konkretnego ogłoszenia

Ponad połowa aplikacji na stanowiska menedżerskie nie odpowiada opisowi roli, do której trafia. Jedno uniwersalne CV wysłane do dwudziestu firm przegrywa z jednym dopasowanym wysłanym do pięciu.

Praktycznie: rozbij ogłoszenie na pojedyncze wymagania, przy każdym znajdź w swojej historii konkretny fakt, który je potwierdza, i przepisz odpowiedni fragment CV tak, żeby ten fakt było widać. To zajmuje godzinę na aplikację i zmienia wynik.

Bądź widoczny, zanim zaczniesz szukać

Od siedemdziesięciu do osiemdziesięciu procent najlepszych kandydatów na role menedżerskie i C-level to osoby zatrudnione, które nie przeglądają portali. Headhunterzy szukają właśnie ich, na LinkedInie.

W moim procesie ośmiu rekruterów odezwało się z własnej inicjatywy, bez żadnej aplikacji z mojej strony. To nie był przypadek, tylko efekt profilu opisującego rozwiązywany problem, a nie chronologię stanowisk.

Przygotuj się do rozmowy jak do spotkania handlowego

Research firmy, jej wyników, sytuacji rynkowej i osoby, z którą rozmawiasz. Gotowa odpowiedź na każde wymaganie z ogłoszenia. Trzy własne pytania, które pokazują, że rozumiesz biznes, a nie tylko stanowisko.

Kandydat przygotowany w ten sposób wygrywa z lepszym merytorycznie, który przyszedł na spotkanie bez przygotowania. Widziałem to po obu stronach stołu.

Podsumowanie

Rynek jest obiektywnie trudniejszy niż rok temu i nie ma sensu udawać, że jest inaczej. Cztery i pół miesiąca to rekord, a po pięćdziesiątce mówimy realnie o dziewięciu.

Ale te liczby to średnia dla wszystkich, także dla osób, które wysyłają jedno CV na dwadzieścia ogłoszeń i czekają. Uporządkowany proces przesuwa Cię wyraźnie poniżej tej średniej, bo większość konkurencji nadal działa bez metody.

Źródła: Randstad Polska, Monitor Rynku Pracy, 61. edycja, I kwartał 2026. Grafton Recruitment, dane o dopasowaniu aplikacji do opisu stanowiska, 2026. Dane o udziale kandydatów pasywnych w rekrutacjach menedżerskich, 2026. Doświadczenie własne z procesu przeprowadzonego w 2026 roku.